Cultura organizacional y lideres
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¿Te sorprendería saber que el ambiente, la cultura y los resultados de tu empresa u organización son producto de la personalidad de sus líderes y que es posible cambiarla?

Uno de los elementos que he visto y confirmado una y otra vez como consultor en Antropología Empresarial con los cientos de empresas en las que he trabajado, es que la actitud y personalidad de los líderes define tanto los buenos y los malos resultados de la organización.

Las relaciones que se establecen entre los líderes de la empresa (dueños, directivos, gerentes) con sus colaboradores pueden estar “ocultas” detrás de los “buenos resultados” numéricos de una empresa (producción, ventas, reducción de gastos, etc.).

Hay muchas empresas que son altamente rentables pero sus buenos números contrastan con los serios problemas que padecen como, rotación de personal, ambientes tensos, fricciones o resentimientos silenciosos, entre otros que reflejan un clima laboral negativo.

Lo que es interesante y la aportación de la Antropología Empresarial es que los líderes de la organización contribuyen activamente e inconscientemente a impulsar esos ambientes laborales que son indeseables.

“Los problemas y desafíos entre las personas dentro de una empresa son un reflejo de los mismos líderes y su modus operandi”.

Si eres un consultor, empresario o responsable del Recurso Humano (RRHH), es muy probable que te enfoques en “corregir” algunas situaciones sin saber que muy probablemente empeores más las cosas si no vas a la raíz del problema.

He visto que la mayor parte de los especialistas no ven las diferentes “capas” del problema; con esto me refiero a los diversos elementos, personas y circunstancias que se entremezclan y dan como resultado la situación que se intenta resolver o mejorar.

No estoy hablando en términos absolutos, ni sugiriendo que todos los problemas de una organización son imputables exclusivamente a sus líderes y a sus personalidades. No sería justo.

Pero lo que sí estoy enfatizando aquí es que hay una congruencia y una correspondencia exacta ente los retos y problemáticas de una organización y las personalidades/actitudes de las personas que los dirigen. No puede ser de otra forma.

Lo anterior, aunque puede sonar aparentemente obvio, lo cierto es que, tanto para los consultores como para los responsables de trabajar con los colaboradores, esta verdad es tan obvia que frecuentemente pasa desapercibida y, por ende, no se atiende.

“Existe una congruencia y una correspondencia exacta entre los retos y problemáticas de una organización y las personalidades/actitudes de las personas que los dirigen”.

Para ilustrar la congruencia y correspondencia entre los líderes de una empresa y la transformación de sus líderes, te compartiré el caso de una empresa con la que estuve trabajando para ayudarles a transformar su clima laboral y cultura organizacional.

La Empresa “exitosa” en los números

La empresa con la que estuve trabajando cuenta con menos de 100 empleados, es altamente rentable y expandiendo su mercado anualmente a una tasa de crecimiento de dos dígitos.

Sin embargo, las fricciones, errores y tensas relaciones entre las personas contrastaban con esos “buenos resultados” numéricos.

Los directivos y líderes de la empresa habían logrado el éxito del negocio a base de años de una cultura basada en presionar a su gente y a un tremendo esfuerzo físico, esperando que todos en la empresa trabajaran con el mismo nivel de empeño.

Estas circunstancias con el paso de los años fueron empeorando porque a mayor crecimiento en los números, mayor presión hacias las personas creando un clima laboral tenso y no agradable.

Para los dueños y directivos ese “empuje” ara algo necesario para avanzar en los negocios y conseguir así resultados en ventas, ingresos y reducción de gastos, etc.

La Intervención del Antropólogo Empresarial

Como antropólogo experto en las relaciones humanas y la cultura, era primero importante entender las dinámicas y el contexto que daban origen a todo el panorama que describí en los párrafos anteriores.

A través de varias herramientas antropológicas, como la Etnografía y la Entrevista, me fue posible descubrir lo que subyacía detrás de las relaciones entre las personas y la consistente “congruencia” con los resultados que se obtenían en la empresa.

Para realizar la Etnografía, me pasé algunos dias observando y registrando en mi libreta los eventos que ocurrían, las interacciones, las conversaciones, y dándome cuenta del origen de las fricciones y la naturaleza de las “urgencias” que se suscitaban.

Con mis observaciones, pude darme cuenta en unos cuantos días de la asombrosa correspondencia entre la personalidad de los líderes, sus creencias y paradigmas con los problemas que tenían con sus colaboradores y que deseaban cambiar.

Para ponerlo en términos sencillos, los dueños acostumbrados a generar resultados a base de su empeño y empuje, se allegaron de líderes similares a ellos y con el mismo estilo.

Estos líderes se encargaban de “empujar” a su personal a cumplir las metas y a castigar y cuestionar cuando las personas tuvieran comportamientos que no arrojaran los resultados numéricos.

La cultura organizacional que se fue gestando a raíz de esa forma de ser de los dueños fue la de una empresa donde efectivamente las personas rendían los números trabajando bajo presión.

La Verdad “perturbadora” y en inicio del cambio

Para lograr un cambio en la empresa habría que hacer dos cosas.

La primera era que los líderes de la empresa se dieran cuenta que ellos mismos estaban contribuyendo inconsciente y activamente a crear un tenso clima laboral y a muchos de los problemas y fricciones que enfrentaba a diario y tenían que resolver.

Paradójicamente, los dueños y los líderes percibían que la principal razón de los problemas internos era por no contar con el “personal adecuado”.

Si bien, era cierto que había algunos casos de personas con una personalidad “conflictiva” en la empresa, se les mantenía porque eran altamente productivos al ejercerles presión; pasaban «por encima» de quien fuera para lograr su cometido.

La retención de las personas “conflictivas” se justificaba porque ayudaban a conseguir las metas numéricas de la empresa.

Con la investigación antropológica que realicé y la experiencia que tuvieron cuando les presenté los resultados a los dueños y directivos de la empresa, fue suficientemente “perturbador” para darse cuenta que podrían mejorar las relaciones en la empresa cambiando ellos mismos sus formas de ver y hacer en la empresa.

No fue fácil para los líderes ver la “radiografía” que como antropólogo les mostré de la congruente correspondencia entre sus formas de liderar con el clima laboral  y la cultura organizacional en la empresa.

Transformación y Personalidad Lideres
Foto de Polina Zimmerman en Pexels

La Estrategia

Como antropólogo les ayudé a construir una estrategia de forma colaborativa para modificar la forma de conducirse de los líderes y su visión.

También muy importante, fue ayudarles a volverse conscientes de sus acciones para no alimentar las fricciones y tensiones en la empresa.

A través de un programa integral con sesiones tipo “coaching” y con talleres de trabajo tanto para ellos y para el resto del personal, hemos podido transformar el clima laboral a un ambiente más humano y cordial.

La cultura de la empresa es ahora más abierta, se piden opiniones y gradualmente los líderes hacen un esfuerzo consciente para relacionarse de una forma más humana con los colaboradores, libre de presión y ultimátums.

Las personas SI pueden cambiar de forma consciente ciertos aspectos de su personalidad y su modus operandi si tienen la motivación adecuada.

Los colaboradores han visto un cambio en sus líderes y reconocen que, aunque les “cuesta trabajo”, se esfuerzan en hacer las cosas de forma diferente.

Lo que fue clave para este cambio, fue que con la antropología los líderes pudieron “ver” su propia contribución en los problemas internos de la empresa y asumieron el compromiso de modificar la parte que les correspondía.

Los resultados de la etnografía y las entrevistas, me ayudaron a ver los “puntos de dolor” en la empresa y diseñar junto con los líderes la estrategia más adecuada para generar un cambio, tanto en ellos mismos, como en la organización como un todo.

En resumen, los cambios en una empresa no ocurren al aplicarse soluciones complicadas o metodologías de vanguardia. Como antropólogo empresarial veo que lo que es clave es en ayudar a ver las personas de cómo están “haciendo su parte y contribuyendo” a los problemas que desean resolver, para actuar conscientemente de forma diferente.

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